Harcèlement moral : une juriste contentieux d'une société de gestion de logements sociaux obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail (CPH Bobigny 8 sept. 2022, non définitif)
-Le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny (section encadrement) du 8 septembre 2022 n’est pas définitif. Les parties peuvent interjeter appel.
2.1) Sur le harcèlement moral
Pour la partie demanderesse, Madame X a subi des agissements de harcèlement moral graves de la part de sa supérieure Madame Y matérialisés par les actes suivants :
- Attribution de missions relevant d’une qualification inférieure ;
- Rétention d’informations indispensables à l’exécution de ses missions et exclusion des chaînes de courriels ;
- Attribution de tâches dans des délais impossibles à respecter afin de mettre Madame X en situation d’échec professionnel ;
- Instructions imprécises et manœuvres pour empêcher Madame X de réaliser son travail ;
- Envoi d’instructions les weekends et tard le soir générant un stress pour y répondre ;
- Propos excessifs, dénigrants, condescendants ou agressifs en réponse aux demandes de Madame X pour accomplir son travail,
- Refus de formation ;
- Surveillance excessive en exigeant d’être en copie de l’intégralité des courriels envoyés, la transmission d’un compte rendu pour chacune des réunions tenues par Madame X en l’excluant ;
- Absence de fixation des objectifs de Madame X de l’année 2020 et modifications successives de son périmètre d’intervention ;
- Tentative de remplacement pendant son arrêt maladie par un recrutement externe ;
- Refus de mettre en œuvre le télétravail en violation des préconisations du médecin du travail ;
Les agissements de harcèlement moral provenaient exclusivement de Madame Y qui avait clairement exprimé auprès de certains collaborateurs sa volonté de se débarrasser, notamment de Madame X, en mettant en œuvre des manœuvres explicites mais insidieuses de déstabilisation comme l’atteste Monsieur K, responsable territorial. (pièce 5)
Par ailleurs, les agissements de harcèlement moral étaient confirmés par l’inspection du travail qui dans des conclusions avait invité la société à prendre les mesures qu’imposait une telle situation.
Pour le défendeur, la simple exécution de son pouvoir de direction par l’employeur ne peut pas s’apparenter à du harcèlement moral.
Le harcèlement moral ne se présume pas, il doit être prouvé.
Le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral doit donc rapport des éléments précis et non des « accusations ».
Au vu des éléments versés aux débats, le Conseil opère les constats suivants.
Attendu qu’en application de l’article L.1154-1 du Code du travail qui prévoit que « c’est au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence dudit harcèlement moral ».
Attendu que l’article L.1152-1 du Code du travail précise que le harcèlement moral se caractérise par « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Attendu que la partie défenderesse n’apporte pas de réponse concluantes aux arguments posés par la partie adverse.
En conséquence, le Conseil juge que les éléments invoqués par la salariée permettent de constater l’existence d’un harcèlement moral.
2.2) Violation de l’obligation de sécurité de résultat
Pour la partie demanderesse le DUER mise à jour au 30 octobre 2020, ne fait état d’aucune mesure pour identifier correctement le facteur de risques psychosociaux dénoncé par les salariés, au moins depuis le mois de janvier 2020, pas plus qu’une mesure à ce titre n’aurait été prise. (Pièce n°58 de la partie demanderesse).
Par ailleurs, la SEMISO n’apporte aucun élément de nature à démontrer que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
De même en laissant perdurer une situation de harcèlement moral, sans prendre de mesure de concrète et effective, la société a violé son obligation de prévention de sécurité.
De plus, le médecin du travail avait reconnu que l’inaptitude de Madame X était susceptible d’être en lien avec l’accident de travail ou la maladie professionnelle.(Pièce n°60 de la partie demanderesse).
Pour le défendeur, la SEMISO avait mis en œuvre depuis début 2018 une démarche d’amélioration et de renforcement des mesures et actions en matière de santé et sécurité au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, en y associant les représentants du personnel, la médecine du travail et l’inspection du travail. Celle-ci se caractérisait par la mise en place d’un certain nombre de procédures visant, notamment, à une recherche de l’amélioration organisationnelle.
Attendu qu’aux termes de l’article L.4121-1 du Code du travail ;
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mental des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1°. Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;
2°. Des actions d’information et de formations ;
3°. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
En l’espèce, la société SEMISO n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement les agissements de harcèlement moral pouvant avoir des conséquences une atteinte à la santé physique et/ou mental de la salariée susnommée.
Attendu que pèse sur l’employeur l’obligation de résultat, ou de moyens renforcé, en matière de sécurité physique ou mental.
En conséquence, le Conseil juge que la société SEMISO a manqué à son devoir de sécurité à l’encontre de Madame X en ne prenant pas les mesures adéquates afin de faire cesser les agissements de harcèlement.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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