Prud’hommes : un compte rendu d’un entretien annuel peut-il s’analyser en une sanction disciplinaire ? (c. cass. 2 févr. 2022, n° 20-13.833)
-En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave conteste les motifs de la rupture de son contrat de travail, jugée sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond.
Un certain nombre de fautes lui avaient été reprochées en amont au cours d’un entretien annuel d’évaluation telles que :
. le taux élevé de défaut électriques ;
. l’absence fréquente sur les sites de contrôle ;
. la dissimulation volontaire de ces difficultés ;
. le défaut de respect des « process » en vigueur ;
. les écarts de comportement avec des collègues ou subordonné.
Au terme de cet entretien, l’employeur enjoint le salarié de modifier radicalement son comportement « de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total ».
Selon l’argumentaire de l’employeur, si certaines de ces fautes ont ensuite motivé la rupture du contrat de travail du salarié, d’autres étaient également reprochées au salarié dans sa lettre de licenciement.
L’employeur considérait donc que son pouvoir disciplinaire n’était pas épuisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Cette argumentation n’a pas été retenue par la Cour d’appel de Besançon qui a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le compte rendu d’entretien faisait état de griefs strictement identiques à ceux figurant dans la lettre de licenciement.
Peu important donc, semble-t-il, que l’intégralité des griefs énoncés dans le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation ne figure pas au sein de la lettre de licenciement. Ce qui a plutôt été retenu par les juges du fond est l’identité de la majorité des griefs figurant dans le compte rendu d’entretien et dans la lettre de licenciement.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel de Besançon et rejette le pourvoi de l’employeur au motif suivant :
« Après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur ».
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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