Licenciement d’un directeur général - intention de l’employeur non exprimée publiquement de préparer son remplacement = pas de licenciement verbal (c. cass. 26 mars 2025, 23-23.625)
-Dans un arrêt du 26 mars 2025 (n° 23-23.625) publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme qu’en vertu de l’article L1232-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail ne peut résulter, en l’absence de lettre de licenciement, que d’un acte explicite non équivoque de l’employeur manifestant sa volonté claire, de mettre fin au contrat, et notifié par écrit soit directement auprès du salarié, soit de manière publique.
En d’autres termes, tant que cette volonté ne s’est pas extériorisée au-delà d’un cadre restreint et informel, elle demeure juridiquement inopérante : encore faut-il un acte clair par lequel l’employeur manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Saisie d’un litige relatif à un prétendu licenciement verbal sur la base de courriels échangés entre des membres d’une direction d’une société, elle admet la recevabilité de ces pièces comme preuve, mais casse l’arrêt d’appel pour avoir retenu, à tort, une rupture du contrat de travail, sans manifestation explicite de la volonté de l’employeur.
Par cette décision, la Cour de cassation confirme une lecture stricte et protectrice de l’article L1232-6 du Code du travail, qui encadre la rupture du contrat de travail avec une rigueur formelle.
Elle réaffirme que l’expression de la volonté de licencier ne suffit pas si elle n’est pas matérialisée par un acte clair, adressé soit au salarié, soit exprimé publiquement d’une manière qui ne laisse aucune ambiguïté.
Cette décision invite aussi les juges du fond à se montrer prudents dans l’interprétation des éléments de preuve indirects, surtout lorsqu’ils portent sur l’intention : un licenciement ne se présume pas.
Ainsi, les courriels échangés entre le PDG et la RH ne peuvent suffire à caractériser un licenciement verbal.
Ce que la Cour appelle « acte de volonté manifeste » ne peut être contournée ou devancée par des considérations sur la psychologie ou les intentions de l’employeur.
Ce principe a une double portée : il protège les droits du salarié, en imposant à l’employeur une transparence dans ses intentions, et évite les situations d’ambiguïté où un salarié pourrait se retrouver sans emploi sans avoir été formellement informé de la rupture de son contrat.
Effectivement, reconnaître trop facilement l’existence d’un licenciement verbal sur la base d’indices indirects reviendrait à fragiliser la procédure encadrée par le Code du travail et à introduire de l’insécurité dans la gestion des ressources humaines.
Ainsi, cette décision s’inscrit pleinement dans une volonté de lisibilité et de stabilité du droit du travail, en distinguant l’intention de licencier et le licenciement lui-même : la première n’engage pas encore le processus juridique, tandis que le second suppose un acte formel et clair.
Par ailleurs, l’arrêt est également l’occasion de rappeler les limites à la protection de la vie privée dans l’entreprise : il revient au juge d’apprécier si la preuve porte atteinte à un droit fondamental et si cette atteinte est proportionnée au but poursuivi, dans un souci d’équilibre entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux.
Sur ce point, l’arrêt s’inscrit dans la continuité des solutions rendues depuis l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, laquelle a posé que l’illicéité d’un moyen de preuve ne conduit pas automatiquement à son rejet.
En l’espèce toutefois, la question de la proportionnalité ne se posait pas, les juges du fond ayant à bon droit considéré les pièces comme loyales et professionnelles.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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