Salariés, cadres, cadres dirigeants - Harcèlement moral et enquête externe secrète : mode de preuve non déloyal (c. cass. 17 mars 2021, n°18-25597)

La Cour de cassation se prononce au visa de l’article L1222-4 du Code du travail, lequel dispose qu'« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Selon elle, l’enquête diligentée à la suite de dénonciation de fait de harcèlement moral n’est pas soumise au régime de cet article.

En d’autres termes, une telle enquête n’est pas assimilable à un dispositif permettant de collecter des informations concernant personnellement un salarié à son insu.

En conséquence, les juges de la Haute Cour reçoivent le contenu de l’enquête comme un moyen de preuve licite et le licenciement pour faute recouvre son fondement.

1) Une protection plus grande du salarié qui dénonce.

En ce qui concerne l’impératif de protection du salarié qui dénonce les faits de harcèlement moral, le sens de cet arrêt apparaît compréhensible.

En effet, l’information du salarié présumé harceleur de ce qu’il est visé directement ou indirectement par une enquête interne pourrait entraîner chez lui de vives réactions, pouvant se caractériser par des mesures de rétorsion ou bien une recrudescence des agissements fautifs.

2) Une simplification de la tâche de l’employeur.

Par ailleurs, cet arrêt vient simplifier la tâche de l’employeur, à l’endroit de qui la Cour de cassation a déjà des attentes très ambitieuses en terme de prévention des risques psychosociaux.

En effet, par un arrêt du 27 novembre 2019, elle a mis à la charge de l’employeur l’obligation de réagir dès lors que des faits de harcèlement moral sont allégués par un salarié, y compris si ceux-ci ne sont pas établis in fine.

L’obligation de réagir est d’autant plus forte que de tels agissements sont susceptibles de fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail [2].

Parmi les réactions que l’employeur peut avoir figure celle de diligenter une enquête, dont il sait désormais qu’il n’a pas à informer le salarié harceleur.

3) Une sanction ferme du salarié harceleur.

Toutefois, du point de vue du salarié harceleur, la question de la nécessité du caractère contradictoire de l’enquête peut tout de même se poser. En effet, l’arrêt est ferme : le salarié n’a pas à être informé ni entendu.

Si jamais il peut ou veut contester les accusations, il doit attendre le moment de l’entretien préalable.

Or, si on sait qu’à ce stade son sort n’est théoriquement pas scellé, il prend en bien souvent une tournure peu favorable.

Cependant, une audition du salarié « harceleur » impliquerait nécessairement qu’il ait connaissance de l’enquête en cours. Cette connaissance entre naturellement en contradiction avec l’impératif de protection du salarié qui est victime et/ou qui dénonce les faits, évoqué ci-avant.

En tout état de cause, le salarié harceleur ne peut plus se targuer du fait qu’il n’a pas été entendu ou informé afin de faire écarter les éléments pesants contre lui.

Néanmoins, sa protection contre la diffamation a été rappelée par la Cour de cassation, qui a circonscrit l’étendue de la diffusion des accusations aux seules personnes en charge d’appliquer les dispositions du Code du travail au sein de l’entreprise, ou à son employeur [3].

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https://www.village-justice.com/articles/enquete-externe-secrete-harcelement-moral-mode-preuve-non-deloyal,38703.html

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Claire Chardès élève avocat EFB Paris  
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