Droit du travail - Egalité femmes/hommes en entreprise en 2021 : où en est-on ? CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

Par la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, le Parlement, sur proposition du Ministère du travail, avait introduit l’Index de l’égalité, constitué de cinq indicateurs que les entreprises doivent mesurer et dont elles doivent publier les résultats (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Ladite mesure avait pour objectif d’inciter les entreprises à poursuivre l’objectif d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel.

Les premiers résultats ont par ailleurs déjà été publiés [8].

Parmi les indicateurs pris en compte se trouve précisément l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour obtenir un nombre de points maximal, l’entreprise doit ramener cet écart à 0.

Par suite, concernant les conséquences de l’arrivée d’un enfant, la loi commande également aux entreprises de mesurer le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.

En décembre 2020, la Ministre du Travail, Madame Elisabeth Borne, a annoncé entendre étoffer ce dispositif en y ajoutant un nouvel indicateur portant sur la part des femmes dans les cadres dirigeants [9].

Les modalités de calcul de cet indicateur seront déterminées par les partenaires sociaux lors des négociations afférentes.

Ainsi, ces indicateurs ayant vocation à contrer les statistiques précédemment exposées, il conviendra de s’intéresser à ces mêmes éléments de mesure à l’occasion des prochaines publications annuelles de cette étude.

La mise en place de l’Index aura peut-être porté ses fruits d’ici là.

2.2) Les autres outils mis à disposition par le Code du travail.

Au nombre des outils à disposition afin de remédier aux constats résultant des Chiffres clés de l’égalité 2020, il est également possible de mentionner l’allongement du congé-paternité.

Celui-ci passe de onze jours à vingt et un jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 (L1225-35, Code du travail, modifié par Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020- art. 73).

Cela pourrait engendrer une meilleure répartition des charges de famille entre les hommes et les femmes et ainsi, améliorer les conditions de travail de ces dernières ainsi que leur chance d’évolution au cours de leur parcours professionnel.

De la même façon, il figure également l’obligation pour les entreprises de négocier chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle avec leurs partenaires sociaux (L2242-1, Code du travail).

Enfin, les entretiens professionnels que l’employeur se doit de tenir tous les deux ans pourraient également permettre d’évaluer régulièrement l’effectivité de l’accès des femmes aux parcours de formation continue (L6315-1, Code du travail).

Sur l’index égalité femmes/hommes, vous pouvez relire ou relire nos différents articles :
. Egalite femmes/hommes : Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier leur index au 1er septembre 2019 ! ;
. Egalité femmes/hommes : Les précisions sur l’index apportées par le décret du 29 avril 2019 ;
. Egalité de salaire femmes/hommes : Comment calculer l’index ? ;
. Index égalité femmes/hommes : Le PowerPoint de Chhum Avocats du Campus des avocats du Barreau de Paris du 3 juillet 2019 [6] ;
. Egalité femmes/hommes : Pourquoi l’index est un outil biaisé ? ;
. Salariés, cadres : Egalité hommes/femmes : Les 10 nouveaux droits des femmes et/ou des hommes issus de la loi du 4 août 2014 [7].

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-dans-entreprise-2020-est,37867.html


Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
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